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HR弄預(yù)算⑤：HR如何編制薪酬預(yù)算

對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬預(yù)算是年底人工成本預(yù)算的重頭戲。受疫情影響，今年的薪酬預(yù)算更是不一樣，企業(yè)一方面迫于壓力尋求組織變革、控制成本，另一方面又要保持薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提升薪酬激勵(lì)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的激勵(lì)保留。

年底的薪酬預(yù)算怎么做才能平衡以上兩點(diǎn)？薪酬預(yù)算增量多少更加合理？如何分配？

本篇文章，我們將從HR編制薪酬預(yù)算角度出發(fā)進(jìn)行剖析，期望為HR們的年底預(yù)算，提供參考。

1.從核心目標(biāo)出發(fā)，開(kāi)展薪酬預(yù)算

“以終為始”以目標(biāo)為導(dǎo)向，明確企業(yè)薪酬預(yù)算的核心目標(biāo)，再來(lái)一步步開(kāi)展薪酬預(yù)算，是企業(yè)薪酬預(yù)算合理性的重要依據(jù)之一。

那么企業(yè)薪酬預(yù)算的核心目的是什么？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是提高薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適用性、提高人才匹配度以及提升薪酬體系發(fā)展性。

  • 薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)性：需要明確的是薪酬總額預(yù)算關(guān)注的重點(diǎn)是薪酬整體而不是局部，要關(guān)注企業(yè)薪酬預(yù)算資源的總體投入，同時(shí)監(jiān)控薪酬投入產(chǎn)出效果；

  • 提高人才匹配度：通過(guò)企業(yè)薪酬預(yù)算，從“吸、用、育、留”角度，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人才的吸納、保留與激勵(lì)，從而合理控制員工流動(dòng)率、吸引核心人才同時(shí)激勵(lì)高績(jī)效、高能力人才；

  • 提升薪酬體系發(fā)展性：企業(yè)薪酬預(yù)算應(yīng)綜合考慮薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及差距、薪酬激勵(lì)等多種因素，再設(shè)計(jì)年度或中長(zhǎng)期薪酬總額預(yù)算方案，從而提高薪酬體系的持續(xù)性。

2.薪酬預(yù)算的影響因素分析

通常而言，企業(yè)薪酬預(yù)算的制定會(huì)受到各種因素影響。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，預(yù)期的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、企業(yè)生產(chǎn)成本、員工保留率、招聘成功率情況、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬體系優(yōu)化目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn)和人才需求等等是企業(yè)開(kāi)展薪酬預(yù)算時(shí)常見(jiàn)的影響因素。

從企業(yè)外部來(lái)看，市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)、通貨膨脹率、所在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)成本變化趨勢(shì)等等，諸多因素都影響著企業(yè)的薪酬預(yù)算。

預(yù)算薪酬的影響因素

在進(jìn)行薪酬預(yù)算內(nèi)外部影響因素分析后，企業(yè)想要做好薪酬預(yù)算，還要明確薪酬預(yù)算想要解決的問(wèn)題是什么？薪酬預(yù)算增量是多少？如何確定薪酬增量？應(yīng)該分配給誰(shuí)？為什么要分配給他們？這些問(wèn)題是企業(yè)薪酬預(yù)算要考慮的重點(diǎn)問(wèn)題。

3.薪酬預(yù)算的四類(lèi)技術(shù)問(wèn)題

解決薪酬預(yù)算問(wèn)題，企業(yè)通常可以從以下四類(lèi)技術(shù)維度開(kāi)展：確定薪酬總額核定方法，重點(diǎn)是薪酬總額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系；制定薪酬市場(chǎng)定位策略，選擇薪酬的調(diào)整方向；制定企業(yè)薪酬調(diào)薪策略，重點(diǎn)是薪酬與人員績(jī)效、人員能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等的關(guān)系；依據(jù)績(jī)效變現(xiàn)，敲定各類(lèi)型人員薪酬預(yù)算。

確定薪酬總額核定方法，重點(diǎn)是薪酬總額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系

企業(yè)常用的薪酬預(yù)算總額核定方法有三種：薪酬總額歸納加總法、薪酬總額比率控制法和薪酬總額彈性增長(zhǎng)控制法。

薪酬總額歸納加總法

這種方法通常是按照員工編制數(shù)量、職位等級(jí)、各職位的薪酬水平等確定工資總額。這種方法的好處是比較容易控制總量，同時(shí)操作簡(jiǎn)單。

但采用這種方法制定薪酬預(yù)算總額時(shí)，往往會(huì)忽略員工薪酬與企業(yè)發(fā)展水平之間的關(guān)系，同時(shí)對(duì)依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行差異性激勵(lì)也受到限制。

薪酬總額比率控制預(yù)算法

這種包含兩種角度，一是薪酬預(yù)算總額全額掛鉤企業(yè)指標(biāo)，另一個(gè)是薪酬預(yù)算總額部分掛鉤企業(yè)指標(biāo)。

對(duì)前者而言，薪酬預(yù)算受到企業(yè)主要業(yè)績(jī)指標(biāo)影響，這些指標(biāo)可能是一個(gè)或多個(gè)。采用這種方式制定薪酬總額預(yù)算時(shí)，能夠有效地將員工薪酬總額與企業(yè)效益直接關(guān)聯(lián)，有效平衡員工薪酬與企業(yè)發(fā)展水平；但這種方法受市場(chǎng)形勢(shì)的影響較大，市場(chǎng)形勢(shì)好壞直接影響員工工作積極性。

后者在執(zhí)行過(guò)程中薪酬預(yù)算總額中的浮動(dòng)部分受到企業(yè)主要業(yè)績(jī)指標(biāo)影響，固定部分確保員工基本生活。這方法一方面固定部分薪酬能夠在保障員工基本生活的同時(shí)體現(xiàn)出員工級(jí)別、職位差異；浮動(dòng)薪酬則通過(guò)去職級(jí)化，體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異，達(dá)到有效激勵(lì)；但值得注意的是，浮動(dòng)薪酬設(shè)置比例大小對(duì)員工工作積極性有很大影響，浮動(dòng)過(guò)小，激勵(lì)作用不明顯，浮動(dòng)過(guò)大，影響員工工作積極性，因而薪酬預(yù)算中浮動(dòng)薪酬占比多少，很關(guān)鍵。

薪酬總額彈性增長(zhǎng)控制法

該方法需要核定企業(yè)薪酬總額每年的增長(zhǎng)率，其中企業(yè)薪酬總額年增長(zhǎng)率與上年薪酬水平、當(dāng)年市場(chǎng)水平、CPI以及企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平相關(guān)。這種薪酬預(yù)算方法使得員工薪酬總額與企業(yè)效益直接聯(lián)系同時(shí)提取方式相對(duì)容易操作，對(duì)企業(yè)薪酬總額整體變化情況有很好的把控。

企業(yè)在選定薪酬總額核定方法時(shí)，除了要與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，還需要考慮企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段以及整體發(fā)展戰(zhàn)略，是側(cè)重人才還是側(cè)重效益，等等。

制定薪酬市場(chǎng)定位策略，選擇薪酬的調(diào)整方向

在制定企業(yè)薪酬市場(chǎng)策略之前，企業(yè)通常需要先考慮薪酬市場(chǎng)定位的因素，全面盤(pán)點(diǎn)檢視。我們列舉企業(yè)市場(chǎng)薪酬定位策略的主要影響因素，供HR參考使用。

第一，企業(yè)期望的薪酬市場(chǎng)定位，關(guān)鍵人才和非關(guān)鍵人才的市場(chǎng)定位分別是什么程度；

第二，公司期望支付的薪酬水平，這里主要包括員工固定薪資、員工績(jī)效薪資、年中薪酬以及整體工資等等；

第三，企業(yè)自身發(fā)展階段影響薪酬市場(chǎng)策略，企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期、規(guī)模擴(kuò)張期以及新入領(lǐng)域時(shí)期對(duì)應(yīng)的薪酬策略也不同；

第四，企業(yè)用人策略影響薪酬市場(chǎng)定位策略，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬對(duì)人才有著直觀的影響；

第五，人才市場(chǎng)供給情況影響企業(yè)薪酬市場(chǎng)策略，供大于求，企業(yè)薪酬對(duì)人才吸引的影響不大；人才稀缺時(shí)，企業(yè)薪酬應(yīng)保持在相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的水平。

薪酬市場(chǎng)策略影響因素

案例：

我們以某企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展程度對(duì)其薪酬市場(chǎng)策略的影響為例。

處于發(fā)展階段&行業(yè)成熟的業(yè)務(wù)，企業(yè)對(duì)應(yīng)的薪酬定位處于市場(chǎng)中、高水平，從而吸引成熟型人才；

處于發(fā)展階段&行業(yè)創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，企業(yè)對(duì)應(yīng)的薪酬策略則側(cè)重固定薪酬，固薪定位處于市場(chǎng)中高位；

處于業(yè)務(wù)成熟&行業(yè)成熟的業(yè)務(wù)，企業(yè)采取市場(chǎng)中位薪酬策略，主要通過(guò)自我培養(yǎng)人才，并提升對(duì)骨干人才的保留能力；

處于業(yè)務(wù)成熟&行業(yè)創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，企業(yè)采取市場(chǎng)中高位薪酬定位，可以避免潛在進(jìn)入者或新進(jìn)入者被挖的風(fēng)險(xiǎn)。

業(yè)務(wù)發(fā)展與用人特點(diǎn)對(duì)薪酬策略影響案例

企業(yè)在厘清薪酬市場(chǎng)定位影響因素后，還需要考慮自身在制定薪酬定位時(shí)要對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)具體是哪個(gè)，如對(duì)標(biāo)同行業(yè)的薪酬情況、對(duì)標(biāo)同性質(zhì)同區(qū)域企業(yè)薪酬水平、從業(yè)務(wù)角度出發(fā)對(duì)標(biāo)薪酬水平、營(yíng)收規(guī)模、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、發(fā)展階段等等。企業(yè)定位市場(chǎng)薪酬時(shí)，跟誰(shuí)對(duì)標(biāo)很關(guān)鍵。

制定企業(yè)薪酬調(diào)整策略

制定企業(yè)薪酬調(diào)薪策略，重點(diǎn)是薪酬與人員績(jī)效、人員能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等的關(guān)系，詳情，點(diǎn)擊查看《不得不掌握的調(diào)薪方法》。

依據(jù)績(jī)效變現(xiàn)，敲定各類(lèi)型人員薪酬預(yù)算

不同類(lèi)型人員薪酬與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，采用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)其工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度，一方面能夠節(jié)省企業(yè)人工成本，更重要的是對(duì)績(jī)優(yōu)人員達(dá)到有效激勵(lì)的目標(biāo)。

在具體操作時(shí)，企業(yè)可以依據(jù)不同類(lèi)型人員對(duì)企業(yè)整體效益的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分的占比，貢獻(xiàn)越大獎(jiǎng)金比例越大。

但需要注意的是，對(duì)于浮動(dòng)獎(jiǎng)金占薪酬比例較高的人員來(lái)說(shuō)，其收入與企業(yè)整體效益關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升。因此對(duì)不同類(lèi)型人員設(shè)置薪酬預(yù)算時(shí)需從他們的工作特征和需求出發(fā)，合理設(shè)置。

如對(duì)管理人員和銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，可以設(shè)置高浮動(dòng)獎(jiǎng)金，管理人員更看重通過(guò)管理帶來(lái)的企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)利益和長(zhǎng)期的價(jià)值獲取，而對(duì)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，直接面向客戶(hù)，給公司帶來(lái)明顯的短期經(jīng)濟(jì)收益，因此，這類(lèi)人員的提成設(shè)置將很大程度上激發(fā)工作積極性。

對(duì)于職能人員、一線員工來(lái)說(shuō)，低績(jī)效浮動(dòng)獎(jiǎng)金則更為合理。職能人員的工作內(nèi)容是一個(gè)長(zhǎng)期實(shí)踐才能看到企業(yè)效益的過(guò)程或者說(shuō)是對(duì)企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)起到支撐作用的崗位，這些人員的價(jià)值很難以量化的方式進(jìn)行衡量，因而在薪酬預(yù)算時(shí)固定薪酬是需要著重考量的部分。

下篇文章，我們將為大家剖析，疫情影響下，今年的年底預(yù)算中，福利預(yù)算怎么搞？敬請(qǐng)期待

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