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人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式從21世紀(jì)80年代麥克里蘭教授提出的“能力素質(zhì)模型”逐漸演變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)時代的“人才畫像”。然而，無論其內(nèi)涵和形式如何變化，人才標(biāo)準(zhǔn)都承載著企業(yè)對人才隊(duì)伍的核心要求和整體期望，更是對于“在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，我們到底需要什么樣的人才”這一核心命題的系統(tǒng)性回答。
在為企業(yè)提供人才標(biāo)準(zhǔn)咨詢服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在建立人才標(biāo)準(zhǔn)時常常會追捧“能力素質(zhì)模型”，卻在應(yīng)用時難以達(dá)到理想效果；而有的企業(yè)對于能力素質(zhì)、任職資格、人才畫像的基本概念常?；煜瑢?dǎo)致人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)難以系統(tǒng)全面。
如何更加系統(tǒng)全面的建立人才標(biāo)準(zhǔn)體系，并且用好用活人才標(biāo)準(zhǔn)來牽引人才隊(duì)伍建設(shè)？在解答這些問題之前，我們需要澄清關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的常見誤區(qū)。
（一）人才標(biāo)準(zhǔn)≠能力素質(zhì)模型，避免盲目迷信“能力素質(zhì)”
能力素質(zhì)模型是一類群體高度凝練概括的底層素質(zhì)要求，發(fā)揮關(guān)鍵作用，但往往忽略了具體崗位特性，且較難觀察、不易評價。
（二）人才標(biāo)準(zhǔn)≠任職資格要求
任職資格要求關(guān)注具體崗位的知識技能經(jīng)驗(yàn)，雖然更易評價，但過于關(guān)注具體崗位，而難以提煉總結(jié)形成一套具有戰(zhàn)略高度的用人導(dǎo)向要求。
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人才標(biāo)準(zhǔn)不等同于能力素質(zhì)模型，也不等同于任職資格要求，在兩者基礎(chǔ)上的再次升級。
某種程度上來說，能力素質(zhì)模型與任職資格要求有一定互補(bǔ)性，但即使將其同時使用，也依然無法系統(tǒng)全面地體現(xiàn)出人才標(biāo)準(zhǔn)的全部內(nèi)涵。
中智咨詢提供基于崗位匹配和組織適配的人才標(biāo)準(zhǔn)基本框架
基于既往人才標(biāo)準(zhǔn)的研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，中智認(rèn)為一個系統(tǒng)全面的人才標(biāo)準(zhǔn)基本框架，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個條件：
條件一
從組織和崗位兩個視角進(jìn)行考量，既考慮組織文化基因?qū)θ瞬诺囊螅部紤]具體崗位對人才的要求
條件二
不盲目追求冰山下的能力素質(zhì)，兼顧知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性特征，與特質(zhì)、價值觀等隱性特質(zhì)
條件三
重視態(tài)度（承諾）和業(yè)績在人才標(biāo)準(zhǔn)中的價值，堅(jiān)持以具備能力、愿意投入、做出貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來定義人才
條件四
各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)間要有一定層次性，既能區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。
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結(jié)合以上條件，我們提出基于組織適配性和崗位匹配性的人才標(biāo)準(zhǔn)基本框架：
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基于廣闊的人才視野、立體的考察工具，幫助企業(yè)明確人才標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)定位合適人選，提高招聘效率、降低招聘風(fēng)險
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創(chuàng)造新的觀察視角，打破認(rèn)知局限和盲區(qū)，幫助內(nèi)部真正有才干的人脫穎而出，使得組織有人能用、員工有機(jī)會干事創(chuàng)業(yè)
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通過數(shù)量質(zhì)量層面的內(nèi)部分析和外部對標(biāo)，幫助組織全面認(rèn)知到整體、局部、個體的優(yōu)勢和差距，指導(dǎo)人才策略制定
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通過全面盤點(diǎn)量化人崗匹配度，助三項(xiàng)制度改革有效落地
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