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崗位職責(zé)（JD）導(dǎo)入方法及注意事項(xiàng) | 以日企為例

崗位職責(zé)（JD：Job Description）是這兩年日企非常關(guān)注的人事話題，特別是自2020年疫情在日蔓延，遠(yuǎn)程辦公常態(tài)話以來(lái)，日立、資生堂、索尼、富士通、KDDI等行業(yè)大手紛紛導(dǎo)入該制度，一時(shí)間“崗位職責(zé)”成了人們幾乎每天都會(huì)在媒體和新聞中看到的話題。

其實(shí)，這次疫情導(dǎo)致的工作方式變化帶來(lái)的人事管理的改變只是加速了日企對(duì)崗位職責(zé)的關(guān)注。隨著“經(jīng)濟(jì)全球化”、“價(jià)值觀多樣化”、“辦公模式豐富化”，日企早已意識(shí)到原本的“統(tǒng)一校招”、“年功序列”、“終身雇傭”已經(jīng)落后于時(shí)代，開(kāi)始注目“任用具有高度的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)執(zhí)行力的人才，并根據(jù)他/她的實(shí)際成果產(chǎn)出對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)”。

什么是崗位職責(zé)（JD）？

崗位職責(zé)是對(duì)企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、核心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、組織關(guān)系、匯報(bào)線以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面描述,形成的文字說(shuō)明，是公司人才選拔、任命、評(píng)定的重要依據(jù)。在日企，它的意義與備受關(guān)注的JOB型雇傭緊密相關(guān)，所以在這里給大家介紹一下這兩種雇傭形式的特點(diǎn)和區(qū)別。我們之所以介紹這兩種雇傭形式，也因?yàn)橹挥衅髽I(yè)充分理解了它們，才能正確的決策自己是否有必要跟隨“崗位職責(zé)導(dǎo)入的潮流”。

MEMBERSHIP型雇傭（Membership-Type Employment）：是日本特有的雇傭形式。它以終身雇傭?yàn)榍疤?，每年都?huì)招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，重視技能和理念的公司內(nèi)部養(yǎng)成，因此企業(yè)雇傭員工時(shí)，不會(huì)明確員工職責(zé)（工作）和工作地點(diǎn)，通過(guò)在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)，讓員工掌握自己企業(yè)需要他們具備的能力和技能。這樣的雇傭形式的持續(xù)，導(dǎo)致在日企中出現(xiàn)了一個(gè)典型的現(xiàn)象，就是不是先有工作后配置人員，而是先有了人員為人員安排工作。

JOB型雇傭（Job-Focused Employment）：與MEMBERSHIP型雇傭不同，企業(yè)定義明確的崗位職責(zé)。企業(yè)基于崗位職責(zé)，雇傭員工、任命工作、并根據(jù)他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估、給予報(bào)酬。

這兩種雇傭形態(tài)的主要特點(diǎn)和區(qū)別，如下：

崗位職責(zé)（JD）的導(dǎo)入的目的和方法

很多企業(yè)都在思考導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD），我們經(jīng)常被客戶問(wèn)到，其他企業(yè)為什么導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD），崗位職責(zé)應(yīng)該如何導(dǎo)入？

企業(yè)導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD）的目的和它具備的特點(diǎn)密不可分：

崗位職責(zé)（JD）實(shí)現(xiàn)了人才要求的可視化，提高人員招聘、調(diào)動(dòng)時(shí)的人崗匹配度；

人事考核、薪酬待遇根據(jù)是否達(dá)成崗位職責(zé)（JD）規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行判斷，使人事考核有據(jù)可依，標(biāo)準(zhǔn)明確，提高考核的公正性、客觀性；

根據(jù)崗位職責(zé)（JD），盤(pán)點(diǎn)公司人才現(xiàn)狀，促進(jìn)有針對(duì)性的人才培養(yǎng)的開(kāi)展；

崗位職責(zé)（JD）的制定幫我們明確了業(yè)務(wù)內(nèi)容，減少因?yàn)榉止げ幻鞔_的模糊性工作，降低重復(fù)操作導(dǎo)致的浪費(fèi)和低效率。

崗位職責(zé)（JD）的導(dǎo)入，有以下幾個(gè)主要步驟：

崗位職責(zé)（JD）的導(dǎo)入的注意事項(xiàng)

導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD）時(shí)，有幾點(diǎn)內(nèi)容是需要注意的。

崗位梳理必不可缺：很多公司在導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD）時(shí)，著眼于眼前的組織架構(gòu)和崗位工作，忽略了達(dá)成公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和規(guī)劃，應(yīng)該如何進(jìn)行崗位設(shè)置這件事。導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD）時(shí)，我們要定義支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展的必要角色，不該受當(dāng)前人員角色的約束。

崗位職責(zé)（JD）可分層級(jí)、職群逐步導(dǎo)入：崗位職責(zé)（JD）不必對(duì)全體員工一次性導(dǎo)入。我們可以分層級(jí)、職群體逐步導(dǎo)入。

人力資源管理體系更新與崗位職責(zé)（JD）同步：崗位職責(zé)（JD）并不是一個(gè)單一的制度，它需要與人事考核制度、薪酬管理制度、人才育成制度聯(lián)動(dòng)。崗位職責(zé)（JD）導(dǎo)入后，企業(yè)有必要調(diào)整其他人事管理制度，以保障崗位職責(zé)（JD）的切實(shí)運(yùn)用而不是流于形式。

制定崗位職責(zé)（JD）的管理規(guī)范：公司戰(zhàn)略不斷更新，業(yè)務(wù)需求也會(huì)發(fā)生變化，崗位職責(zé)（JD）并不是導(dǎo)入就好的東西，它需要我們定期更新，所以明確何時(shí)，由誰(shuí)，怎樣管理崗位職責(zé)（JD），制定管理規(guī)范是非常必要的。

總  結(jié)

導(dǎo)入崗位職責(zé)（JD）是日企人事管理的熱門(mén)話題，隨著“經(jīng)濟(jì)全球化”、“價(jià)值觀多樣化”、“辦公模式豐富化”的不斷發(fā)展，JOB型雇傭會(huì)是企業(yè)面對(duì)的必然趨勢(shì)。在華日企所處的勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境，這樣的趨勢(shì)體現(xiàn)的更為明顯。我們建議企業(yè)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，優(yōu)化人力資源管理體系，提前做好轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備。

崗位職責(zé)（JD）有它的優(yōu)勢(shì)但是也有局限，例如，它對(duì)工作內(nèi)容的定義過(guò)細(xì)，不方便公司內(nèi)部輪崗的實(shí)施；對(duì)專業(yè)性要求高，不適合通才的育成。我們建議企業(yè)不要追求最佳實(shí)踐（Best Practice），而是通過(guò)專業(yè)的組織診斷、根據(jù)自己公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求尋找最適方法(Best Fit)，科學(xué)地克服制度局限，讓其發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。

中智咨詢?nèi)掌笫聵I(yè)部可以為在華日企提供從崗位梳理、崗位分析、內(nèi)容定義、JD制作、落地實(shí)施的專業(yè)，一體化服務(wù)。也可以協(xié)助在華日企落實(shí)日本總部關(guān)于崗位職責(zé)（JD）導(dǎo)入的相關(guān)政策，舉措，助力在華日企人事決策。

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