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HR支招 | 如何幫業(yè)務(wù)主管科學(xué)配人 - 團(tuán)隊角色多樣性分析

近年來，越來越多企業(yè)關(guān)注“Diversity Management：多樣性經(jīng)營”，認(rèn)為多樣性是企業(yè)創(chuàng)造性的源泉。在我們過往的調(diào)研結(jié)果中也顯示，多元包容的企業(yè)相對于其他企業(yè)，在經(jīng)營業(yè)績，員工敬業(yè)度等指標(biāo)方面表現(xiàn)優(yōu)異。在這些領(lǐng)先的企業(yè)中，多元性人才的衡量不僅是性別、年齡、國籍等基本的各人屬性因素，也包含任期、獨(dú)立性、文化、種族、領(lǐng)域?qū)ｉL、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。

人才多樣性的意義

在過去的十多年里很多跨國公司都提出了“多樣性（Diversity）“的概念，把提高和實(shí)現(xiàn)多樣性作為自己的經(jīng)營目標(biāo)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注多樣性。

在“多樣性“被提出的最初一段時期，一提到”多樣性“大家會關(guān)注的是性別、年齡、國籍、種族、宗教信仰的接受和融合。在企業(yè)內(nèi)部更多的也是考慮這些個人屬性的人才配置、人才任用。隨著VUCA時代的來臨，越來越多企業(yè)將人才多樣性定義為高瞻遠(yuǎn)矚、創(chuàng)新變革的先決條件，在復(fù)雜和迅速變化的世界中創(chuàng)造價值的重要條件。

而企業(yè)對于多樣性人才的衡量不再只是停留于性別、年齡等個人屬性因素，也開始包含任期、獨(dú)立性、文化、價值觀、個性、領(lǐng)域?qū)ｉL、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。并且，企業(yè)不僅強(qiáng)調(diào)多樣（Diversity），也開始重視平等（Equality）和包容（Inclusion），保證具有不同屬性、背景的人可以彼此尊重并發(fā)揮各自的想法、個性、特點(diǎn)，促進(jìn)交流，帶動創(chuàng)新，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

在企業(yè)工作中，幾乎所有的工作都是以團(tuán)隊為單位推進(jìn)，所以企業(yè)在關(guān)注人才多樣性的時候，不僅要在公司層面關(guān)注員工屬性和背景，也要關(guān)注“團(tuán)隊角色”的多樣性。

為什么團(tuán)隊角色的多樣性值得關(guān)注呢？因?yàn)樵趫F(tuán)隊工作中，我們需要創(chuàng)意和想法，需要審議它們的妥當(dāng)性及影響，然后落實(shí)到工作計劃中、在計劃執(zhí)行的過程中我們需要鞭策和協(xié)調(diào)、需要迅速并準(zhǔn)確地應(yīng)對變化，最終實(shí)現(xiàn)計劃的達(dá)成。這一系列團(tuán)隊工作開展中需要的要素，我們稱之為“團(tuán)隊角色”。

團(tuán)隊角色的分類

一般我們認(rèn)為在一個團(tuán)隊中需要多樣的角色。他們在團(tuán)隊工作中發(fā)揮協(xié)同增效的作用，促進(jìn)團(tuán)隊成果創(chuàng)出、業(yè)績提升。這里值得注意的是，我們的分類是按照每個角色給團(tuán)隊帶來的主要價值進(jìn)行的，這些角色之間并沒有優(yōu)劣之分。

一般在團(tuán)隊中，我們需要“思考者（策劃、分析）”、“影響者（主張、宣傳）”、“交際者（協(xié)調(diào)、配合）”、“行動者（執(zhí)行、完成）”等。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們很難遇見一個人就具備了全部團(tuán)隊角色需要的素質(zhì)，這也就是為什么在團(tuán)隊管理中，我們要注重團(tuán)隊角色的平衡。

團(tuán)隊角色和團(tuán)隊業(yè)績的關(guān)系

讓我們看兩個案例，來理解一下團(tuán)隊角色和團(tuán)隊業(yè)績的關(guān)系。

案例1

下面是一個由13人構(gòu)成的A團(tuán)隊，它的團(tuán)隊目標(biāo)是開拓新的市場銷售渠道。

通過下面的圖表，我們可以看到A團(tuán)隊有兩個非常明顯的特點(diǎn)：

第一，團(tuán)隊角色有缺失。在團(tuán)隊中沒有善于策劃的角色。

第二，團(tuán)隊中”善于采取行動的類型“的成員較多。

這樣的團(tuán)隊很難產(chǎn)生新創(chuàng)意、新方法，墨守成規(guī)、埋頭于執(zhí)行，這些明顯與它的團(tuán)隊目標(biāo)不相符。這樣的團(tuán)隊一旦外部環(huán)境發(fā)生大的變化，就會難以應(yīng)對，甚至有被淘汰的風(fēng)險。

案例2

為了充分比較，我們設(shè)定案例2的B團(tuán)隊人數(shù)與案例1相同，也為13人。但是，它的團(tuán)隊目標(biāo)是客戶維護(hù)和即時應(yīng)對客戶訴求。

通過下面的圖表，我們可以看到B團(tuán)隊有兩個非常明顯的特點(diǎn)：

第一，“行動者”很少，只有一個善于執(zhí)行的人。

第二，“思考者”人較多，約為整個團(tuán)隊人數(shù)的一半。

這樣的團(tuán)隊容易呈現(xiàn)出想法多，卻很難將想法付諸于實(shí)踐的特點(diǎn)。而這個特點(diǎn)顯然與偏執(zhí)行的“客戶維護(hù)和應(yīng)對”的團(tuán)隊目標(biāo)不相符。

通過案例1和案例2這樣的分析，可以幫助我們通過了解團(tuán)隊成員特點(diǎn)預(yù)測團(tuán)隊業(yè)績，從而基于團(tuán)隊目標(biāo)重塑團(tuán)隊。

在考慮團(tuán)隊重塑時，我們可以從兩方面著手，導(dǎo)入具備團(tuán)隊需要素質(zhì)的新成員，或通過教育培養(yǎng)提升/改變現(xiàn)有成員的素質(zhì)。

在這里一定要強(qiáng)調(diào)的是，團(tuán)隊角色中我們所強(qiáng)調(diào)的素質(zhì)是一個人具備的最突出的典型素質(zhì)，而隨著其他素質(zhì)的提升，一個人的典型素質(zhì)是會發(fā)生變化的。所以，公司可以根據(jù)短期及長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求，通過招聘和培養(yǎng)兩種方式重塑團(tuán)隊。

科學(xué)地分析團(tuán)隊角色

通過以上內(nèi)容，我們了解了團(tuán)隊角色對人才多樣性的意義?？墒?，如何科學(xué)地分析每一個個人在團(tuán)隊中發(fā)揮著怎樣的角色呢？或者是基于團(tuán)隊目標(biāo)，該如何定義團(tuán)隊角色呢？

首先，我們澄清團(tuán)隊目標(biāo)，清楚地認(rèn)識到自己的團(tuán)隊究竟需要實(shí)現(xiàn)什么，進(jìn)而就可以理清團(tuán)隊需要多少思考者、影響者、交際者、行動者的角色。

其次，我們可以通過成熟的測評工具去評測個人的核心素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、勝任能力等，從而了解他正在或者可能在團(tuán)隊中發(fā)揮的“團(tuán)隊角色”。

這兩個步驟既適用于需要“招兵買馬”的團(tuán)隊初建，也適合“精兵強(qiáng)將”的團(tuán)隊轉(zhuǎn)型。

目前，我們的客戶中很多都在通過專業(yè)顧問的協(xié)助，完成團(tuán)隊目標(biāo)澄清和人才測評（團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力測評、個人領(lǐng)導(dǎo)力測評、勝任力測評、激勵因素測評等等），以提升團(tuán)隊角色分析的科學(xué)性。

總    結(jié)

我們一直在討論人才多樣性，但是往往還只是著眼于個人屬性和背景，忽略了團(tuán)隊角色的多樣性。然而，在團(tuán)隊中即使所有的成員都是具有廣闊的視野、豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，大家在團(tuán)隊中找不到一個很好的定位和角色的話，這個團(tuán)隊也不會有先進(jìn)的變革創(chuàng)新，高效的成果創(chuàng)出。

有一些企業(yè)可能會根據(jù)個人經(jīng)歷、技能、能力等對人才進(jìn)行了分類，但是這種分類往往是基于經(jīng)驗(yàn)的定性的分類。隨著科學(xué)化管理和數(shù)字驅(qū)動下的人力資源管理的發(fā)展，我們越來越需要用一些科學(xué)的方法和客觀的數(shù)據(jù)幫助我們進(jìn)行團(tuán)隊管理。

我們建議企業(yè)在關(guān)注人才多樣時，要提升對團(tuán)隊角色的關(guān)注，同時也建議企業(yè)利用科學(xué)客觀的方法來進(jìn)行團(tuán)隊角色的管理。

中智咨詢提供豐富的人才測評工具，助力企業(yè)實(shí)施高效的人才選拔

中智咨詢《人力資本雙月觀察》第三期：人才配置與發(fā)展

本期雙月觀察聚焦企業(yè)人才配置與發(fā)展，從最新調(diào)研數(shù)據(jù)、上市公司數(shù)據(jù)、人才管理方法等角度進(jìn)行內(nèi)容分享，為企業(yè)人才管理提供市場最新趨勢參考、數(shù)據(jù)水平參考和專業(yè)方法指導(dǎo)。

最新數(shù)據(jù)

包含2022年企業(yè)人才配置分析、企業(yè)人才培養(yǎng)和晉升分析、A股上市公司人工成本水平與結(jié)構(gòu)分析、A股上市公司人工成本投產(chǎn)效率分析、A股上市公司人員配置與結(jié)構(gòu)分析等內(nèi)容。

其中A股上市公司數(shù)據(jù)分析區(qū)分上市整體（近5年），不同性質(zhì)企業(yè)和31個申萬一級行業(yè)（近2年）的分位值和平均值進(jìn)行發(fā)布。HR近期正在進(jìn)行的上半年工作總結(jié)匯報和下半年的計劃調(diào)整，在人力預(yù)算、人才配置、組織和人員的效能診斷分析時，需要用到的外部市場數(shù)據(jù)等內(nèi)容，在本期中均能找到參考。

人才管理方法

包含人才標(biāo)準(zhǔn)常見誤區(qū)與方人才畫像應(yīng)用與實(shí)踐、人員編制規(guī)劃及常用方法、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者人才畫像、數(shù)字技術(shù)人才標(biāo)準(zhǔn)、研發(fā)人才管理、技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計以及人力資源管理常用指標(biāo)解讀等內(nèi)容。

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