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為什么數據對HR越來越重要？如何構建人力資源的數據能力？

　　眾多企業(yè)都先后開啟了自身的數字化“元年”，進入逐步加速的階段。伴隨著這個過程，數據一向是各行業(yè)企業(yè)與各職能部門聚焦關注的核心領域。就像石油被稱為現代工業(yè)的“血液”一般，數據也是數字化的“血液”。用數據管理，用數據運營，用數據說話，用數據決策，都已成為諸多企業(yè)在數字化轉型中的核心目標和任務。

　　在此背景下，數據工作對于人力資源工作者，尤其是在推動企業(yè)數字化轉型和人力資源數字化轉型中，數據有著舉足輕重的影響。于此同時，對比其他職能和業(yè)務數據，人力資源數據又有著自身獨特特征。那么人力資源的數據價值如何充分實現？中智咨詢人力數字化專欄解讀將為您逐步分解解讀。

　　本文為專欄首篇，我們從人力資源數據本源說起。

　　

　　

　　人力資源數據有什么特征？

　　

　　01

　　量小而高專注

企業(yè)人力資源數據與業(yè)務數據相比，其規(guī)模通常并不具備“大數據”的特征。但由于單體員工或組織的數據寬度和信息的迭代補充，可以形成較高質量的數據集，進而可以運用數據技術深度提煉其價值。Gartner發(fā)布的《2021年十大數據和分析技術趨勢》中，從大數據到小而寬的數據也專門被列為數據分析的核心趨勢之一，企業(yè)人力資源的數據特征與該趨勢非常契合。

　　02

　　零散而高價值

　　人力資源工作覆蓋面極為廣泛，不同業(yè)務模塊不同流程不同系統(tǒng)中產生的數據往往也非常零散。不少企業(yè)都為自身搭建了數據倉庫，但由于數據隱私安全，數據來源及結構的多樣化，各系統(tǒng)模塊的打通限制，使得人力資源在數據支持上捉襟見肘。盡管在不同場景下時常能提取出有說服力的數據，但從業(yè)者經常還是會感到“數”到用時方恨少。

　　

　　03

　　復雜而高能動

　　

　　人力資源有很多工作場景難以精準量化，指標往往也具備多維度和非線性的特點，傳統(tǒng)分析方法不易進行特征提取總結。于此同時，人力資源數據又經常與各職能或業(yè)務數據高度聯動，跨部門數據的輸入輸出，解釋說明，處理分析都是常規(guī)工作，數據已然成為各部門間業(yè)務溝通的橋梁，所以人力資源從業(yè)者是職能部門中最常被要求“懂業(yè)務”的。

　　

　　為什么數據對人力資源越來越重要？

　　

　　伴隨著科技革新，企業(yè)及組織形態(tài)的進化，企業(yè)人力資源管理的演變也從未停止。學術界將人力資源管理的演變大致分為以下四個典型的階段：

　　01

　　人事管理

　　

　　通過管工作來管人，聚焦工作內容與單一執(zhí)行結果。工作內容主要以招工，發(fā)工資，工作技能訓練，獎懲制度等流程性工作為主。

　　02

　　專業(yè)管理

　　

　　通過管崗位來管人，聚焦崗位職能與技能匹配。人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大管理工作模塊在此期間逐漸成熟。

　　03

　　戰(zhàn)略管理

通過管角色來管人，聚焦人的行為。這一過程讓人力資源管理變的富有生機，管理工作開始關注員工行為匹配，人才價值成長，企業(yè)戰(zhàn)略支持與實現，變革創(chuàng)新，與企業(yè)文化的全面建設。

　　04

　　價值管理

通過管人格來管人，聚焦人的人格。人力資源管理工作需要支持企業(yè)能夠敏捷的應對各類不確定的環(huán)境，嘗試讓個體得到充分解放，與企業(yè)一起進行價值的創(chuàng)造，評估，與再分配。

　　1

從這四個演變階段可以看出，人力資源管理的場景逐漸完整化，多元化，復雜化，進而支持企業(yè)在復雜多變環(huán)境下的戰(zhàn)略制訂與實施。面對具體的業(yè)務場景，人力資源的工作也會出現信息不足與信息過載同時發(fā)生的矛盾場面。如何提升數據的有效性與可用性，以及如何對數據信息進行高效的提取，這都對人力資源數據能力也提出了越來越高的要求。

　　

　　

　　你的數據是資產，還是原材料或者庫存？

　　

　　盡管很多時候人們會將自己業(yè)務權限下擁有的數據稱為數據“資產”，但與財務所指代的“資產”類似，能夠產生價值才是真正意義的資產。不被妥善處理的數據，只相當于產品“原材料”，不被正確使用的數據，只相當于產品“庫存”，并不能直接歸納為有價值的數據資產。

2

企業(yè)的人力資源業(yè)務流程中會產生大量數據，而很多數據在產生之后就不再被處理，有些甚至仍是線下的信息記錄，直到面對具體的應用場景后發(fā)現無法進行數據支持。這種情況下企業(yè)人力資源雖然有一定量數據的積累，但這時的數據從概念上只能被成為是“原材料”而非真正的資產。只有通過數據基礎設施建設，數據治理等項目，才能將這些原材料處理加工成具有應用價值的數據，進而為業(yè)務提供更好的支持。

　　

　　另一方面，與實物庫存類似，數據的存儲，備份，遷移，安全策略也都是存在一定成本的，如果數據不能得到很好的應用，那么處理好的數據在形式上也只是一種“庫存”而非資產。所以，如何運用數據分析能力與數據挖掘技術對數據的價值進行變現。以及如何實現數據價值的最大化，都是人力資源數據繞不開的話題。

　　

　　如何建設企業(yè)人力資源的數據能力？

　　

　　一個完整的數據體系，需要企業(yè)數據業(yè)務擁有者，使用者，與數據工作團隊進行協(xié)同的建設工作。從人力資源業(yè)務視角來看，需要與數據團隊共同完成數據基礎設施建設，數據治理實施，數據分析及挖掘技術應用的工作。為此中智咨詢體系化的提出了中智咨詢人力資源數據魔方，細化了人力資源不同的數據場景。

　　

　　關于中智咨詢人力資源數據魔方的詳細內容

　　以及人力資源管理中的數據運用場景解讀

　　敬請關注

　　中智咨詢《人力資本雙月觀察》第7期

　　專欄解讀——

　　《人力數據治理與分析之:人力資源的數據價值實現》

　　

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