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人才管理五步走，落實(shí)企業(yè)人才數(shù)字化策略【人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 人才管理篇】

　　數(shù)字化技術(shù)深刻塑造了企業(yè)自身的商業(yè)邏輯，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為多數(shù)企業(yè)當(dāng)下必須面臨的課題，也是企業(yè)優(yōu)化和重塑自身戰(zhàn)略方向的必經(jīng)之路，而人才管理是企業(yè)保持增長(zhǎng)、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略變量，打造符合數(shù)字化人才的管理機(jī)制因而成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的應(yīng)有之義，也是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)的首要目標(biāo)。



本文擬對(duì)比分析傳統(tǒng)人才管理與數(shù)字化人才管理，并在此基礎(chǔ)上指出當(dāng)前企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點(diǎn)，從而進(jìn)一步明晰打造數(shù)字化人才管理機(jī)制的實(shí)施步驟。

　　

一、數(shù)字化人才管理特征


　　

　　伴隨著人才屬性從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理方式應(yīng)相應(yīng)作出調(diào)整，下從路徑、HR重點(diǎn)與能力三個(gè)維度，對(duì)傳統(tǒng)人才管理與數(shù)字化人才管理進(jìn)行對(duì)比分析，從而在對(duì)比中厘清數(shù)字化人才管理的概念。

　　人才管理五步走1


01傳統(tǒng)人才管理

        過(guò)去傳統(tǒng)的人才管理從人力資源視角出發(fā)，以事務(wù)性工作為重心、以管理為目的，開(kāi)展面向業(yè)務(wù)流程的管理活動(dòng)，人才管理過(guò)程中數(shù)字化、智能化、自主化技術(shù)應(yīng)用較少，數(shù)據(jù)大量滯留于“數(shù)據(jù)孤島”狀態(tài)，尚未實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通。

        傳統(tǒng)人才管理階段，企業(yè)人才管理功能以招聘引才、培訓(xùn)課程、薪酬管理、績(jī)效管理等事務(wù)性功能為主，對(duì)員工的約束和激勵(lì)主要依靠規(guī)章制度、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利等硬性措施實(shí)現(xiàn)。


02數(shù)字化人才管理


        數(shù)字化人才管理從人力資本視角出發(fā)，以創(chuàng)新、變革為重心、以發(fā)展為目的，與人力資源視角相比，人力資本視角更加關(guān)注人才具備的能力素質(zhì)、知識(shí)技能、內(nèi)驅(qū)力、價(jià)值觀等真正帶來(lái)價(jià)值產(chǎn)出的要素，更強(qiáng)調(diào)人才的投入和發(fā)展，人力資本視角下的數(shù)字化人才管理在公司內(nèi)部更重視人才在全公司范圍內(nèi)的人員流動(dòng)、人崗匹配問(wèn)題，在公司外部，更敏銳觀察外部市場(chǎng)環(huán)境、預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)，從而適時(shí)因勢(shì)地調(diào)整企業(yè)的人才戰(zhàn)略。數(shù)字化人才管理階段，企業(yè)人才管理活動(dòng)不再局限于“管人”的單一職能，而是從組織整體出發(fā)，以績(jī)效管理和人才發(fā)展為核心流程，關(guān)注組織、選用和預(yù)留，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略解碼、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、人才規(guī)劃、供應(yīng)鏈等方面的全面管理能力。

        在數(shù)字化人才管理過(guò)程中，企業(yè)大量應(yīng)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)，例如，以云部署實(shí)現(xiàn)降本增效、數(shù)據(jù)可視化、使用聚類(lèi)算法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才分層等，提升人才管理效率，助力管理決策。簡(jiǎn)言之，與傳統(tǒng)人才管理相比，數(shù)字化人才管理具有創(chuàng)意性、創(chuàng)造性的突出特點(diǎn)，是能夠充分發(fā)揮人員潛力的人才管理。


　　

二、數(shù)字化人才管理實(shí)踐的難點(diǎn)


　　

        與傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代不同，人才成為數(shù)字化時(shí)代的第一資本，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)源。然而，雖然企業(yè)高度重視人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，甚至將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，但在落地實(shí)施過(guò)程中仍然遭遇諸多現(xiàn)實(shí)困境，實(shí)際效果未達(dá)預(yù)期。


01理念缺位：人才管理數(shù)字化發(fā)展理念薄弱


人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念理解的表面化、片面化：

  • 一方面，部分企業(yè)對(duì)人才管理數(shù)字化的理解仍然不夠深刻，局限于信息化、IT系統(tǒng)的升級(jí)拓展等表面；
  • 另一方面，部分企業(yè)的轉(zhuǎn)型措施僅僅停留在人才管理本身這“一畝三分地”來(lái)推動(dòng)數(shù)字化建設(shè)，未能將人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升到戰(zhàn)略高度、導(dǎo)致人才管理數(shù)字化的戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，對(duì)人才管理數(shù)字化發(fā)展理念理解缺位導(dǎo)致轉(zhuǎn)型舉措與企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和宏觀組織文化脫節(jié)，難以發(fā)揮出“組合拳”綜合效果。


02機(jī)制失靈：缺乏有效評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)機(jī)制


人才評(píng)價(jià)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制的分散化、碎片化：

　　與數(shù)字化時(shí)代扁平化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)相適應(yīng)，傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才評(píng)價(jià)能力素質(zhì)模型也難再適用人才的素質(zhì)能力的新要求，對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才評(píng)價(jià)模型提出新的挑戰(zhàn)，然而，企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)發(fā)展仍然難以擺脫對(duì)傳統(tǒng)做法的路徑依賴(lài)，“大講堂”的群體性培訓(xùn)方式等仍被普遍采用，亟待建立系統(tǒng)性、全周期的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。


03基礎(chǔ)薄弱：人才管理數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)薄弱


人才管理數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展的低效化、封閉化：

  • 首先，就現(xiàn)有的人才資源而言，企業(yè)內(nèi)部能夠從事人才管理和具備數(shù)字化運(yùn)用能力的復(fù)合型人才相對(duì)稀缺，導(dǎo)致企業(yè)在數(shù)字化工具的使用和應(yīng)用方面的整體能力相對(duì)有限；
  • 其次，就現(xiàn)有的人才管理系統(tǒng)而言，主要基于既定業(yè)務(wù)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，仍然側(cè)重于管控、結(jié)果記錄，對(duì)員工的賦能不足；
  • 最后，就現(xiàn)有的人才管理活動(dòng)而言，人才管理各模塊內(nèi)部運(yùn)作固化，模塊之間信息封閉，尚未實(shí)現(xiàn)信息共享，導(dǎo)致運(yùn)作效率低下。

　　

　　綜上所述，企業(yè)當(dāng)前人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期，對(duì)此，中智基于豐富的人才管理相關(guān)項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃為切入點(diǎn)，提出數(shù)字化人才管理建設(shè)的五個(gè)步驟，逐步構(gòu)建人才管理體系，為企業(yè)應(yīng)對(duì)新時(shí)代的發(fā)展要求提供有益借鑒。



　　

三、數(shù)字化人才管理實(shí)施路徑


　　

        中智從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略視角出發(fā)，將企業(yè)的人才管理視為落實(shí)人才策略的過(guò)程：首先，應(yīng)定義方向，確定人才戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，應(yīng)明確標(biāo)準(zhǔn)，定義人才標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)；而后進(jìn)行人才培養(yǎng)與發(fā)展，建立人才隊(duì)伍；最終，基于以上步驟確定人才管理機(jī)制、搭建人才數(shù)字化平臺(tái)。具體可分為以下“五步走”的實(shí)施步驟：

　　人才管理五步走2



01定方向：規(guī)劃人才隊(duì)伍——以數(shù)字化驅(qū)動(dòng)人才管理匹配業(yè)務(wù)需求

　　定方向即明確企業(yè)人才戰(zhàn)略、進(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)何欣老師在《人才戰(zhàn)略》書(shū)中的定義，人才戰(zhàn)略是“企業(yè)者通過(guò)戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力和工作流程能在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)的提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿足企業(yè)的短期及長(zhǎng)期的商業(yè)目標(biāo)?！边M(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃，就是規(guī)劃企業(yè)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)，確定企業(yè)所需的核心人才。


02明標(biāo)準(zhǔn)：明確人才標(biāo)準(zhǔn)——以人才畫(huà)像為抓手搭建人才標(biāo)簽體系


        明標(biāo)準(zhǔn)即明確企業(yè)的人才選拔、任用、晉升等標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)承載著企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的核心要求和整體期望、是對(duì)于“在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，我們到底需要什么樣的人才”這一核心命題的系統(tǒng)性回答。

　　企業(yè)在人才-組織適配性、人才-崗位匹配性的基礎(chǔ)上，搭建人才標(biāo)準(zhǔn)的基本框架，并進(jìn)一步利用數(shù)字化人才畫(huà)像描繪具體條件，為人才選拔、任用晉升提供參照和依據(jù)，并定期進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)與人才測(cè)評(píng)。


03帶隊(duì)伍：加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)——精細(xì)化人才培養(yǎng)加強(qiáng)員工自驅(qū)發(fā)展

　　帶隊(duì)伍即加強(qiáng)企業(yè)的人才培養(yǎng)、發(fā)展和建設(shè)：

  • 首先，企業(yè)將現(xiàn)有人才隊(duì)伍中的員工分類(lèi)，例如劃分為后備梯隊(duì)、經(jīng)營(yíng)班子、科技人才、年輕干部等；
  • 其次，企業(yè)應(yīng)建立有效的人才培養(yǎng)體系，并根據(jù)不同的人才分類(lèi)提供不同的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，以人才培養(yǎng)的具體化提升有效性；

  • 　　最后，數(shù)字化人才管理體系強(qiáng)調(diào)全周期的人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)化對(duì)接，既提升整體人才隊(duì)伍能力，又提升整體企業(yè)組織能力，實(shí)現(xiàn)更高效率、更準(zhǔn)把控、更好結(jié)果的人才培養(yǎng)和發(fā)展。


04建體系：健全管理機(jī)制——疏通管理流程，提升人才管理效率

　　建體系即建立健全企業(yè)的人才管理機(jī)制。正如上文所指出的而言，只采取明確人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)、人才培養(yǎng)與發(fā)展等方面的措施僅能實(shí)現(xiàn)單一模塊的人才管理功能，人才管理體系的系統(tǒng)化功能實(shí)現(xiàn)，需要整合串聯(lián)各個(gè)模塊，流程打通要重點(diǎn)關(guān)注組織保障、工作流程節(jié)點(diǎn)、決策模式、方法工具等方面的問(wèn)題。

　　因此，人才管理系統(tǒng)數(shù)字化的真正實(shí)現(xiàn)，必須針對(duì)上述問(wèn)題建立規(guī)章制度、健全管理機(jī)制，在完善單模塊功能的基礎(chǔ)上加強(qiáng)體系化建設(shè)，從而進(jìn)一步疏通人才管理流程，細(xì)化人才管理方法，提升人才管理效率。


05實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理——整合數(shù)據(jù)資產(chǎn)，提升人才管理洞察、決策、預(yù)測(cè)能力


搭平臺(tái)即建設(shè)企業(yè)人才管理數(shù)字化平臺(tái)。這一平臺(tái)的建設(shè)不僅包括人才管理從線下到線上的轉(zhuǎn)移以實(shí)現(xiàn)工作流程的規(guī)范化，更重要的是健全信息系統(tǒng)功能流程，破解“數(shù)據(jù)孤島”的割據(jù)局面，打造分層次、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)鏈，建設(shè)開(kāi)放包容的人才生態(tài)體系；還包括使用大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的可視化，預(yù)測(cè)人才供需發(fā)展趨勢(shì)，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行人才決策，從而實(shí)現(xiàn)更加高效準(zhǔn)確的人崗匹配。數(shù)字化人才管理平臺(tái)除了能夠?qū)崿F(xiàn)提供人才畫(huà)像、人才庫(kù)、人才盤(pán)點(diǎn)、人才池等人才管理平臺(tái)的核心功能，還可以根據(jù)多樣化需求實(shí)現(xiàn)崗位畫(huà)像、人才標(biāo)簽等特色功能，并使數(shù)據(jù)在各個(gè)功能模塊間高度共享、高效流通，打破原有模塊化人才管理分布格局，提供一體化、一站式服務(wù)，還能夠提供針對(duì)不同角色的用戶（如高、中、低層管理者）提供個(gè)性化服務(wù)，為其提供不同層次的功能使用權(quán)限，助力不同場(chǎng)景下不同需求的人才決策。圖片

　　中智咨詢(xún)基于自身多年人力資源數(shù)字化服務(wù)的一手經(jīng)驗(yàn)積累，結(jié)合對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的持續(xù)追蹤和評(píng)估，我們將繼續(xù)深入，針對(duì)企業(yè)人才管理數(shù)字化的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行研究，并發(fā)起2023年《人才管理典型場(chǎng)景的數(shù)字化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研》。

　　數(shù)字化技術(shù)深刻塑造了企業(yè)自身的商業(yè)邏輯，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為多數(shù)企業(yè)當(dāng)下必須面臨的課題，也是企業(yè)優(yōu)化和重塑自身戰(zhàn)略方向的必經(jīng)之路，而人才管理是企業(yè)保持增長(zhǎng)、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略變量，打造符合數(shù)字化人才的管理機(jī)制因而成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的應(yīng)有之義，也是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)的首要目標(biāo)。



        本文擬對(duì)比分析傳統(tǒng)人才管理與數(shù)字化人才管理，并在此基礎(chǔ)上指出當(dāng)前企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點(diǎn)，從而進(jìn)一步明晰打造數(shù)字化人才管理機(jī)制的實(shí)施步驟。

　　

四、數(shù)字化人才管理特征

　　

　　伴隨著人才屬性從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理方式應(yīng)相應(yīng)作出調(diào)整，下從路徑、HR重點(diǎn)與能力三個(gè)維度，對(duì)傳統(tǒng)人才管理與數(shù)字化人才管理進(jìn)行對(duì)比分析，從而在對(duì)比中厘清數(shù)字化人才管理的概念。

01傳統(tǒng)人才管理

        過(guò)去傳統(tǒng)的人才管理從人力資源視角出發(fā)，以事務(wù)性工作為重心、以管理為目的，開(kāi)展面向業(yè)務(wù)流程的管理活動(dòng)，人才管理過(guò)程中數(shù)字化、智能化、自主化技術(shù)應(yīng)用較少，數(shù)據(jù)大量滯留于“數(shù)據(jù)孤島”狀態(tài)，尚未實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通。

　　傳統(tǒng)人才管理階段，企業(yè)人才管理功能以招聘引才、培訓(xùn)課程、薪酬管理、績(jī)效管理等事務(wù)性功能為主，對(duì)員工的約束和激勵(lì)主要依靠規(guī)章制度、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利等硬性措施實(shí)現(xiàn)。


02數(shù)字化人才管理


        數(shù)字化人才管理從人力資本視角出發(fā)，以創(chuàng)新、變革為重心、以發(fā)展為目的，與人力資源視角相比，人力資本視角更加關(guān)注人才具備的能力素質(zhì)、知識(shí)技能、內(nèi)驅(qū)力、價(jià)值觀等真正帶來(lái)價(jià)值產(chǎn)出的要素，更強(qiáng)調(diào)人才的投入和發(fā)展，人力資本視角下的數(shù)字化人才管理在公司內(nèi)部更重視人才在全公司范圍內(nèi)的人員流動(dòng)、人崗匹配問(wèn)題，在公司外部，更敏銳觀察外部市場(chǎng)環(huán)境、預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)，從而適時(shí)因勢(shì)地調(diào)整企業(yè)的人才戰(zhàn)略。數(shù)字化人才管理階段，企業(yè)人才管理活動(dòng)不再局限于“管人”的單一職能，而是從組織整體出發(fā)，以績(jī)效管理和人才發(fā)展為核心流程，關(guān)注組織、選用和預(yù)留，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略解碼、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、人才規(guī)劃、供應(yīng)鏈等方面的全面管理能力。

　　在數(shù)字化人才管理過(guò)程中，企業(yè)大量應(yīng)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)，例如，以云部署實(shí)現(xiàn)降本增效、數(shù)據(jù)可視化、使用聚類(lèi)算法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才分層等，提升人才管理效率，助力管理決策。簡(jiǎn)言之，與傳統(tǒng)人才管理相比，數(shù)字化人才管理具有創(chuàng)意性、創(chuàng)造性的突出特點(diǎn)，是能夠充分發(fā)揮人員潛力的人才管理。


　　

五、數(shù)字化人才管理實(shí)踐的難點(diǎn)


　　

　　與傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代不同，人才成為數(shù)字化時(shí)代的第一資本，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)源。然而，雖然企業(yè)高度重視人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，甚至將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，但在落地實(shí)施過(guò)程中仍然遭遇諸多現(xiàn)實(shí)困境，實(shí)際效果未達(dá)預(yù)期。


01理念缺位：人才管理數(shù)字化發(fā)展理念薄弱


人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念理解的表面化、片面化：

  • 一方面，部分企業(yè)對(duì)人才管理數(shù)字化的理解仍然不夠深刻，局限于信息化、IT系統(tǒng)的升級(jí)拓展等表面；
  • 另一方面，部分企業(yè)的轉(zhuǎn)型措施僅僅停留在人才管理本身這“一畝三分地”來(lái)推動(dòng)數(shù)字化建設(shè)，未能將人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升到戰(zhàn)略高度、導(dǎo)致人才管理數(shù)字化的戰(zhàn)略導(dǎo)向不明，對(duì)人才管理數(shù)字化發(fā)展理念理解缺位導(dǎo)致轉(zhuǎn)型舉措與企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和宏觀組織文化脫節(jié)，難以發(fā)揮出“組合拳”綜合效果。


02機(jī)制失靈：缺乏有效評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)機(jī)制


人才評(píng)價(jià)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制的分散化、碎片化：

　　與數(shù)字化時(shí)代扁平化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)相適應(yīng)，傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才評(píng)價(jià)能力素質(zhì)模型也難再適用人才的素質(zhì)能力的新要求，對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才評(píng)價(jià)模型提出新的挑戰(zhàn)，然而，企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)發(fā)展仍然難以擺脫對(duì)傳統(tǒng)做法的路徑依賴(lài)，“大講堂”的群體性培訓(xùn)方式等仍被普遍采用，亟待建立系統(tǒng)性、全周期的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。


03基礎(chǔ)薄弱：人才管理數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)薄弱


人才管理數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展的低效化、封閉化：

  • 首先，就現(xiàn)有的人才資源而言，企業(yè)內(nèi)部能夠從事人才管理和具備數(shù)字化運(yùn)用能力的復(fù)合型人才相對(duì)稀缺，導(dǎo)致企業(yè)在數(shù)字化工具的使用和應(yīng)用方面的整體能力相對(duì)有限；
  • 其次，就現(xiàn)有的人才管理系統(tǒng)而言，主要基于既定業(yè)務(wù)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，仍然側(cè)重于管控、結(jié)果記錄，對(duì)員工的賦能不足；
  • 最后，就現(xiàn)有的人才管理活動(dòng)而言，人才管理各模塊內(nèi)部運(yùn)作固化，模塊之間信息封閉，尚未實(shí)現(xiàn)信息共享，導(dǎo)致運(yùn)作效率低下。

　　

　　綜上所述，企業(yè)當(dāng)前人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期，對(duì)此，中智基于豐富的人才管理相關(guān)項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃為切入點(diǎn)，提出數(shù)字化人才管理建設(shè)的五個(gè)步驟，逐步構(gòu)建人才管理體系，為企業(yè)應(yīng)對(duì)新時(shí)代的發(fā)展要求提供有益借鑒。



　　

六、數(shù)字化人才管理實(shí)施路徑


　　

中智從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略視角出發(fā)，將企業(yè)的人才管理視為落實(shí)人才策略的過(guò)程：首先，應(yīng)定義方向，確定人才戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，應(yīng)明確標(biāo)準(zhǔn)，定義人才標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)；而后進(jìn)行人才培養(yǎng)與發(fā)展，建立人才隊(duì)伍；最終，基于以上步驟確定人才管理機(jī)制、搭建人才數(shù)字化平臺(tái)。具體可分為以下“五步走”的實(shí)施步驟：圖片

01定方向：規(guī)劃人才隊(duì)伍——以數(shù)字化驅(qū)動(dòng)人才管理匹配業(yè)務(wù)需求

　　定方向即明確企業(yè)人才戰(zhàn)略、進(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)何欣老師在《人才戰(zhàn)略》書(shū)中的定義，人才戰(zhàn)略是“企業(yè)者通過(guò)戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力和工作流程能在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)可持續(xù)的提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿足企業(yè)的短期及長(zhǎng)期的商業(yè)目標(biāo)?！边M(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃，就是規(guī)劃企業(yè)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)，確定企業(yè)所需的核心人才。


02明標(biāo)準(zhǔn)：明確人才標(biāo)準(zhǔn)——以人才畫(huà)像為抓手搭建人才標(biāo)簽體系


        明標(biāo)準(zhǔn)即明確企業(yè)的人才選拔、任用、晉升等標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)承載著企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的核心要求和整體期望、是對(duì)于“在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，我們到底需要什么樣的人才”這一核心命題的系統(tǒng)性回答。

　　企業(yè)在人才-組織適配性、人才-崗位匹配性的基礎(chǔ)上，搭建人才標(biāo)準(zhǔn)的基本框架，并進(jìn)一步利用數(shù)字化人才畫(huà)像描繪具體條件，為人才選拔、任用晉升提供參照和依據(jù)，并定期進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)與人才測(cè)評(píng)。


03帶隊(duì)伍：加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)——精細(xì)化人才培養(yǎng)加強(qiáng)員工自驅(qū)發(fā)展

　　帶隊(duì)伍即加強(qiáng)企業(yè)的人才培養(yǎng)、發(fā)展和建設(shè)：

  • 首先，企業(yè)將現(xiàn)有人才隊(duì)伍中的員工分類(lèi)，例如劃分為后備梯隊(duì)、經(jīng)營(yíng)班子、科技人才、年輕干部等；
  • 其次，企業(yè)應(yīng)建立有效的人才培養(yǎng)體系，并根據(jù)不同的人才分類(lèi)提供不同的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，以人才培養(yǎng)的具體化提升有效性；

  • 　　最后，數(shù)字化人才管理體系強(qiáng)調(diào)全周期的人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)化對(duì)接，既提升整體人才隊(duì)伍能力，又提升整體企業(yè)組織能力，實(shí)現(xiàn)更高效率、更準(zhǔn)把控、更好結(jié)果的人才培養(yǎng)和發(fā)展。


04建體系：健全管理機(jī)制——疏通管理流程，提升人才管理效率

　　建體系即建立健全企業(yè)的人才管理機(jī)制。正如上文所指出的而言，只采取明確人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)、人才培養(yǎng)與發(fā)展等方面的措施僅能實(shí)現(xiàn)單一模塊的人才管理功能，人才管理體系的系統(tǒng)化功能實(shí)現(xiàn)，需要整合串聯(lián)各個(gè)模塊，流程打通要重點(diǎn)關(guān)注組織保障、工作流程節(jié)點(diǎn)、決策模式、方法工具等方面的問(wèn)題。

　　因此，人才管理系統(tǒng)數(shù)字化的真正實(shí)現(xiàn)，必須針對(duì)上述問(wèn)題建立規(guī)章制度、健全管理機(jī)制，在完善單模塊功能的基礎(chǔ)上加強(qiáng)體系化建設(shè)，從而進(jìn)一步疏通人才管理流程，細(xì)化人才管理方法，提升人才管理效率。


05實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理——整合數(shù)據(jù)資產(chǎn)，提升人才管理洞察、決策、預(yù)測(cè)能力


        搭平臺(tái)即建設(shè)企業(yè)人才管理數(shù)字化平臺(tái)。這一平臺(tái)的建設(shè)不僅包括人才管理從線下到線上的轉(zhuǎn)移以實(shí)現(xiàn)工作流程的規(guī)范化，更重要的是健全信息系統(tǒng)功能流程，破解“數(shù)據(jù)孤島”的割據(jù)局面，打造分層次、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)鏈，建設(shè)開(kāi)放包容的人才生態(tài)體系；還包括使用大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的可視化，預(yù)測(cè)人才供需發(fā)展趨勢(shì)，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行人才決策，從而實(shí)現(xiàn)更加高效準(zhǔn)確的人崗匹配。

　　數(shù)字化人才管理平臺(tái)除了能夠?qū)崿F(xiàn)提供人才畫(huà)像、人才庫(kù)、人才盤(pán)點(diǎn)、人才池等人才管理平臺(tái)的核心功能，還可以根據(jù)多樣化需求實(shí)現(xiàn)崗位畫(huà)像、人才標(biāo)簽等特色功能，并使數(shù)據(jù)在各個(gè)功能模塊間高度共享、高效流通，打破原有模塊化人才管理分布格局，提供一體化、一站式服務(wù)，還能夠提供針對(duì)不同角色的用戶（如高、中、低層管理者）提供個(gè)性化服務(wù)，為其提供不同層次的功能使用權(quán)限，助力不同場(chǎng)景下不同需求的人才決策。

　　中智咨詢(xún)基于自身多年人力資源數(shù)字化服務(wù)的一手經(jīng)驗(yàn)積累，結(jié)合對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的持續(xù)追蹤和評(píng)估，我們將繼續(xù)深入，針對(duì)企業(yè)人才管理數(shù)字化的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行研究，并發(fā)起2023年《人才管理典型場(chǎng)景的數(shù)字化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研》。


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