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跨區(qū)域企業(yè)如何利用城市薪酬差異系數優(yōu)化企業(yè)薪酬策略

由于各地的經濟發(fā)展水平和地理位置等因素的不同，不同城市在消費水平和生活成本上的顯著差異。同時，不同地區(qū)的就業(yè)情況和勞動力市場趨勢也各有特點。

為了確保公司內部的薪酬公平性，降低員工的離職率，提高薪酬的外部吸引力以吸引對公司發(fā)展至關重要的人才，并且確保薪酬成本的合理性，企業(yè)在進行薪酬體系的評估、設計以及預算規(guī)劃時，必須充分考慮不同城市之間的薪酬差異系數。

中智咨詢綜合考慮各地經濟發(fā)展狀況等多重因素，每年定期更新各城市薪酬差異系數，使企業(yè)能夠更準確地了解各地薪酬水平差異，針對不同地區(qū)、不同城市制定不同薪酬策略。

本文將結合企業(yè)實踐案例，為大家解讀如何用城市薪酬差異系數進行跨區(qū)域薪酬管理。

 

一、城市薪酬差異系數如何得到

基于對不同城市薪酬與該城市宏觀經濟指標的研究，從宏觀經濟指標中選取了GDP、人均GDP、單位建成區(qū)面積上的GDP、城市級別、人均可支配收入、社平工資、最低工資、人均消費支出等十余項指標，與中智咨詢數據庫中各城市薪酬水平進行建模分析。
一、選指標
研究各指標與城市薪酬水平的相關性、方差顯著性

1

經過相關數據測算，最終選定5個關鍵因素：人均GDP、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、社平工資、最低工資和城鎮(zhèn)居民人均消費支出。

2

 

二、建模型

基于選定的5個關鍵因素進行多元線性回歸建模

Y＝A1×α*＋A2×β*……＋A5×γ*

其中A1 、A2、…… A5分別對應該城市的人均GDP、社平工資、最低工資等5個指標，α*、β*、……γ*分別對應A1 、A2、…… A5的線性回歸指數。

 

三、權重糾偏
結合當地調研數據做模型權重的糾偏

3

某城市薪酬相對值＝A1×α*×α1＋A2×β*×β1……＋A5×γ*×γ1

其中α1、β1、……γ1分別對應該城市的人均GDP、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、社平工資、最低工資和城鎮(zhèn)居民人均消費支出5個指標的權重。

 

四、報告整理

整理數據匯總形成報告

中智咨詢在形成《中國大陸城市薪酬差異系數報告》時，將上海設定為基準薪酬水平城市，其他各城市、區(qū)域將以上海為標準進行對比計算，從而得出當地的薪酬差異系數。

示例

A城市差異系數＝A城市薪酬相對值÷上海薪酬相對值（以上海為1）。
如：北京=0.99，深圳=0.90

中智咨詢2024年城市薪酬差異系數現已發(fā)布，歡迎聯(lián)系您的薪酬顧問詳詢。

 

 

二、如何活用城市薪酬差異系數？

城市薪酬差異系數Q&A（1）

Q

如何選用城市薪酬差異系數？

針對全國不同城市都有分子公司、營業(yè)和服務網點的集團企業(yè)，在使用城市薪酬差異系數的時候需要面對一個問題，該怎么選用城市薪酬差異系數。

A

 城市薪酬差異系數（以城市地域劃分）的選用通常會有以下幾種方式：

直接應用

???以具體的城市的薪酬差異系數為標準進行應用，如涉及30個城市，則應用30個城市的薪酬差異系數。

以城市級別進行劃分

?以城市級別進行劃分，設置不同級別的薪酬差異系數，如可將全國的城市劃分為一線城市、新一線城市、二線城市、三線城市、四線城市和五線城市6個級別標準（如下表所示）：

4

以城市區(qū)域進行劃分

以城市區(qū)域進行劃分，設置不同的薪酬差異系數，如華東、華南、西南區(qū)域等。

城市薪酬差異系數（以類型劃分）的選用通常會有以下幾種方式：

以城市薪酬差異系數為應用標準

以不同級別（如一線員工）薪酬差異系數為應用標準

以某一關鍵因素（如城鎮(zhèn)居民人均可支配收入）差異系數為應用標準

5

城市薪酬差異系數Q&A（2）

Q

如何選用城市薪酬差異系數？

對于多地區(qū)開展業(yè)務的企業(yè)來說，城市薪酬差異系數可以作為企業(yè)內部平衡各地區(qū)薪酬管理的一種杠桿，讓分布于不同地區(qū)的分/子公司的薪酬管理既能夠符合當地實際情況而體現薪酬水平的差異性，又體現出公司整體薪酬管理的策略與統(tǒng)一性，使公司有一個相對一致的薪酬政策，有利于集團內統(tǒng)一文化的形成和人員在企業(yè)內部流動。

A

城市薪酬差異系數的應用分為整體性調整和結構性調整：
整體性調整顧名思義即員工薪酬水平整體與城市薪酬差異系數關聯(lián)調整，此種應用方式較為簡易可操作。
如在上海某崗位薪酬基準值為10,000元，深圳的城市薪酬差異系數為0.97，則深圳該崗位薪酬值=10,000*0.97=9,700元。

結構性調整指的是在某些行業(yè)中不同城市之間的相同崗位所負責的工作職責、創(chuàng)造的價值并沒有太大差異，而給員工的薪酬差異主要是由于不同城市之間生活成本等因素造成了差異。

因此在城市薪酬差異系數差異的應用上會采用結構性調整，即只調整部分有影響的津補貼標準。

最后，城市薪酬差異系數的應用還需要考慮與企業(yè)的管理理念、文化價值觀的契合程度。

實踐案例：某物流企業(yè)

避免管理機制規(guī)則與企業(yè)實踐管理出現沖突，例某物流企業(yè)由于物流行業(yè)人員流動性較大，而為保證部分網點的服務質量、業(yè)務的順利開展不掉鏈子，公司會抽調異地人員進行跨城市短期支援開展工作，該公司對于城市薪酬差異系數的應用采用的是整體性調整的方式。

公司內出現了A員工從A城市抽調去B城市短期支援，但A城市薪酬差異系數低于B城市薪酬差異系數。

結果在工作內容及業(yè)績表現一致的情況下，A員工的實際薪酬低于B城市同崗位的其他員工，造成同崗不同酬的不公平現象，長此以往導致企業(yè)內諸多“A員工”難以調動，業(yè)務開展不力。

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