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金控集團對下激勵的關鍵抓手：高級管理人員薪酬激勵

高級管理人員的薪酬激勵是金控集團對下激勵管理的重要抓手。為發(fā)揮高管激勵對公司整體業(yè)績的牽引作用，金控集團尋求以市場導向、績效導向為原則，構(gòu)建“業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬降”靈活激勵方式。

在國有企業(yè)改革背景下，高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)通常以年度薪酬（包含基本年薪與績效年薪）為主要的短期激勵，任期激勵為主要的  中長期激勵模式  。同時鼓勵有條件的企業(yè)探索其他中長期激勵如超額激勵、項目跟投、虛擬股權(quán)、員工持股、股權(quán)激勵等。

中智咨詢金融業(yè)咨詢事業(yè)部觀察發(fā)現(xiàn)：金控集團在建立以市場為導向、業(yè)績?yōu)閷虻?u>  高管年度薪酬管理  方式時，主要面臨以下兩個難點：

難點一：如何進行業(yè)績薪酬雙對標，體現(xiàn)高管年度薪酬的市場導向？
難點二：如何將雙對標結(jié)果運用在高管薪酬管理中，建立薪酬與業(yè)績的關聯(lián)，建立薪酬業(yè)績聯(lián)動機制，體現(xiàn)業(yè)績導向？

下面，我們將在項目經(jīng)驗和企業(yè)實踐的基礎上，從上述兩個問題出發(fā)，帶大家一起看看如何解決金控集團高管年度薪酬管理難點。

一、建立分類業(yè)績薪酬雙對標管理機制

業(yè)績薪酬雙對標是對企業(yè)整體業(yè)績貢獻與薪酬貢獻匹配度的校驗，是高管市場化薪酬標準確定的重要參考依據(jù)。

一方面高管薪酬管理中的對標管理是公司整體對標管理中的一部分，因此高管薪酬對標管理需要具有延續(xù)性，與戰(zhàn)略要求、組織考核管理、工資總額對標管理等考核與管理機制緊密聯(lián)系。

另一方面，由于金控集團管理的平臺公司之間行業(yè)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等差異化較大，因此分類對標是差異化管理的重要體現(xiàn)。分類對標的主要表現(xiàn)形式是對標企業(yè)與對標指標選擇模型上。

（一）對標企業(yè)分類選擇模型

常見的對標企業(yè)選擇依據(jù)主要從同行業(yè)、同業(yè)績、同類型、同階段、同區(qū)域、同業(yè)務等角度出發(fā)。

金控平臺需要依據(jù)管理的平臺企業(yè)特點選擇1-2個管理要點進行分類管理。如根據(jù)平臺企業(yè)發(fā)展階段、業(yè)務模式等建立不同的對標企業(yè)選擇模型。

對于初創(chuàng)期或業(yè)務未充分市場化競爭的企業(yè)來說，可遵循“同行業(yè)、同類型、同規(guī)模、同區(qū)域”，關注類似企業(yè)背景下的企業(yè)。
對于穩(wěn)定發(fā)展期或業(yè)務市場化競爭度較高的企業(yè)，遵循“同行業(yè)、同類型、同規(guī)模、同業(yè)績、同區(qū)域”原則，關注同盈利能力與股東回報提升能力。

各金控集團需要根據(jù)平臺企業(yè)戰(zhàn)略定位、發(fā)展階段、業(yè)務模式等特點制定不同的對標企業(yè)分類選擇模型。

（二）對標指標分類選擇模型

對標管理中另一個要點是選擇合適的業(yè)績指標進行對標。

對標指標模型的建立首先應當在銜接戰(zhàn)略要求、組織考核要求基礎上建立體現(xiàn)金融行業(yè)特色、經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鞯膶酥笜藥?。其次依?jù)資本集團及基層單位的戰(zhàn)略重點要求，結(jié)合金融行業(yè)競爭力及發(fā)展階段特點，發(fā)展階段、業(yè)務模式等建立對標指標分類選擇模型。

常見的以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鞯膶酥笜藥烊缦拢?/p>

資本回報類指標：反映股東要求和企業(yè)回報盈利水平，包括凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、利潤總額等指標；
經(jīng)營質(zhì)量類指標：反映行業(yè)競爭要求及企業(yè)成長性，包括營業(yè)利潤率、凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等指標；
規(guī)模發(fā)展類指標：反映企業(yè)規(guī)模及業(yè)務結(jié)構(gòu)要求，包括企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、凈資產(chǎn)規(guī)模等指標；
高質(zhì)量發(fā)展類指標：反映投入力度和產(chǎn)出效益，包括經(jīng)濟增加值、投資收益率、人工成本利潤率、人均凈利潤等指標；
風險類指標：可加入風險管理類指標作為保障性指標，如不良資產(chǎn)負債率等。

在以上對標指標庫基礎上，建立符合當期金控平臺企業(yè)特點的對標指標分類選擇模型。通常從戰(zhàn)略定位、發(fā)展階段、業(yè)務模式等角度進行分類管理。

如對于仍處于初創(chuàng)期、發(fā)展期的企業(yè)，優(yōu)先選擇規(guī)模發(fā)展類、經(jīng)營質(zhì)量類指標?？山Y(jié)合戰(zhàn)略要求適當選取資本回報類、高質(zhì)量發(fā)展類指標。

對于穩(wěn)步前進中的成熟期企業(yè)，優(yōu)先選擇資本回報類指標、經(jīng)營質(zhì)量類指標，可結(jié)合戰(zhàn)略要求適當選取規(guī)模發(fā)展類指標、高質(zhì)量發(fā)展類。

在以上對標企業(yè)的選擇上進行業(yè)績指標與薪酬的雙對標，尋找自身薪酬與業(yè)績指標的匹配度，找尋與對標企業(yè)的差距，是高管薪酬管理的重要依據(jù)。

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二、高管薪酬與業(yè)績聯(lián)動 體現(xiàn)同增同減

為實現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績同增同減的管理導向，一方面需要在薪酬業(yè)績與薪酬對標數(shù)據(jù)基礎上，制定薪酬與業(yè)績的聯(lián)動關系,以業(yè)績對標水平確定高管薪酬水平。另一方面以實際業(yè)績進行考核，兌現(xiàn)績效年薪。這里將分享兩種常見的以業(yè)績定薪方式。

（一）第一種以業(yè)績定薪的方式是精準業(yè)績定薪

企業(yè)可根據(jù)核心業(yè)績指標或者綜合多個業(yè)績指標的競爭力分位值確定對應競爭力分位的薪酬水平。此種管理方式簡單明了，目標明確，與業(yè)績強掛鉤。適合穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)。

（二）第二種業(yè)績定薪的方式是業(yè)績區(qū)間定任期薪酬區(qū)間

根據(jù)業(yè)績目標要求確定任期的薪酬區(qū)間，每年根據(jù)實際業(yè)績目標在薪酬區(qū)間內(nèi)確定薪酬標準，可設置多檔目標，設置摸高機制，提高高管超目標完成的激勵力度。

此種定薪方式靈活性較強，可以根據(jù)業(yè)績目標的增速、行業(yè)的變化趨勢等靈活調(diào)整。此種放管結(jié)合的方式，對金控集團的管理能力要求較高。

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