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醫(yī)藥行業(yè)，多層次股權(quán)激勵體系如何建立？

近年來,生物醫(yī)藥行業(yè)越來越多的上市公司使用股權(quán)激勵來構(gòu)建管理層和股東利益共同體。股權(quán)激勵作為一種重要的激勵制度，已然成為我國上市公司吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。公司通過結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮每一種激勵工具的特點，不僅有利于企業(yè)與員工互相甄別彼此，也能樹立彼此利益一致的目標(biāo)，從內(nèi)部驅(qū)動公司的成長。

生物醫(yī)藥行業(yè)股權(quán)激勵進入爆發(fā)式增長

近年來，實施股權(quán)激勵計劃的上市公司呈現(xiàn)爆發(fā)式增長。中智咨詢通過整理2016-2021年主要行業(yè)的股權(quán)激勵案例數(shù)發(fā)現(xiàn)，生物醫(yī)藥行業(yè)2016年全年實施股權(quán)激勵數(shù)僅為26例，而2021年全年股權(quán)激勵實施案例數(shù)高達(dá)125例，位居各行業(yè)之首，年復(fù)合增長率高達(dá)32%。

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此外，從股權(quán)激勵類型上來看，生物醫(yī)藥行業(yè)以限制性股票居多，其中一類限制性股票占比約45.4%，員工持股計劃占比約27.9%。

在股權(quán)激勵中，股票期權(quán)的受眾往往是經(jīng)營一線的業(yè)務(wù)骨干。限制性股票則對應(yīng)公司內(nèi)部高管。而全球合伙人及事業(yè)合伙人則更多針對下屬事業(yè)部、經(jīng)營單位總經(jīng)理以及其他高管。中智咨詢本期通過整理歸納，對不同層次的激勵計劃進行闡述。

醫(yī)藥行業(yè)多層次股權(quán)激勵體系案例分享

愛爾眼科多層次股權(quán)激勵：期權(quán)+限制性股票+合伙人計劃

愛爾眼科前后共實施了三次傳統(tǒng)股權(quán)激勵和兩次合伙人計劃，形成了多層次的股權(quán)激勵模式：

2010年推行的股票期權(quán)激勵計劃；

2012年實施的第一次限制性股權(quán)激勵計劃；

在2016年結(jié)束，同年愛爾眼科推出第二次限制性股票激勵計劃；

2014年起推行合伙人計劃；

2018年全面進入收獲期。

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從激勵方案覆蓋的時間上來看，愛爾眼科的多層次股權(quán)激勵計劃覆蓋時間廣且連續(xù)，且激勵目的具有長遠(yuǎn)性。

從授予的對象身份來看，激勵對象主要為公司高管及醫(yī)院的核心管理人員和技術(shù)人員。從激勵人員數(shù)量來看，激勵規(guī)模和力度加大，中層管理人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員人數(shù)占比逐年增高。

截至2017年，參與到合伙人計劃當(dāng)中的醫(yī)生合伙人人數(shù)已經(jīng)達(dá)到 1300 余人，可見在激勵力度愈發(fā)加大的多層次股權(quán)激勵措施下，員工積極性不斷提高。

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愛爾眼科結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實施多層次股權(quán)激勵計劃，給予了公司和員工更多的靈活性，不僅為愛爾眼科帶來了亮眼的財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)，還為愛爾眼科的迅速開設(shè)分院提供了人才保障。

安科生物多層次股權(quán)激勵：限制性股票+員工持股平臺

安科生物于2012年開始實施第一次限制性股票激勵計劃，隨著2014年證監(jiān)會出臺《指導(dǎo)意見》后，安科生物發(fā)起了第一期員工持股計劃，之后在2016年和2018年又分別實施了第二期限制性股票激勵和員工持股計劃，讓限制性股票激勵和員工持股計劃并行，形成多層次的激勵體系。

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通過安科生物的限制性股票期權(quán)和員工持股計劃對比來看：

首先，限制性股票期權(quán)計劃從公司和個人兩個角度都設(shè)有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有考核達(dá)標(biāo)的員工才能解鎖。而員工持股計劃并未設(shè)置嚴(yán)格解鎖條件，僅當(dāng)持股計劃的鎖定期結(jié)束后，員工即可解鎖，這對員工的約束力要低于限制性股票期權(quán)。

其次，限制性股權(quán)激勵不涉及對基層優(yōu)秀員工的激勵，而員工持股計劃在對高管等核心人員激勵的同時，也給基層員工激勵份額，將激勵范圍擴大到企業(yè)的各個層級，上到領(lǐng)導(dǎo)者、下到執(zhí)行者，將員工與企業(yè)的利益綁定更緊密。

此外，中智通過整理發(fā)現(xiàn)，安科生物兩期限制性股權(quán)激勵和第一期員工持股發(fā)布時的市場反應(yīng)都是良好的。財務(wù)指標(biāo)上來看，安科生物公司的短期償債能力、經(jīng)營盈利能力向好。人力資源指標(biāo)來看，企業(yè)的研發(fā)人員數(shù)量不斷增長，人員結(jié)構(gòu)更加合理。

由此可見，安科生物公司的多層次股權(quán)激勵方案仍然起到較好的激勵效果。

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多層次股權(quán)激勵的注意點

合理設(shè)置行權(quán)條件

在設(shè)計激勵方案的時候，制定者必須要考慮制定公平合理有效的行權(quán)條件，行權(quán)條件設(shè)置過低，就變相成為了一種“福利”。行權(quán)條件設(shè)置脫離實際，則容易為公司業(yè)績帶來消極影響。

因此，在設(shè)置股權(quán)激勵的行權(quán)或解鎖條件時，要考慮企業(yè)實際水平并合理預(yù)測未來成長性，確保達(dá)到激勵的效果。

豐富績效考核指標(biāo)

股權(quán)激勵的行權(quán)指標(biāo)通常僅為財務(wù)指標(biāo)（如凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等）。以凈利潤增長率為例，其容易受到人為操縱影響，且難以對公司的長期發(fā)展進行評價。

將財務(wù)指標(biāo)同非財務(wù)指標(biāo)（如市占率，研發(fā)里程碑等指標(biāo)）結(jié)合，從長遠(yuǎn)的角度看來，有利于股權(quán)激勵的進一步實施和公司業(yè)績的提升。

將股權(quán)激勵與崗位結(jié)合

股權(quán)激勵針對個人，一旦被授予對象離職，其所獲得的股權(quán)則會失效，而后續(xù)接任者并未得到任何實質(zhì)性的股票期權(quán)或者限制性股票，導(dǎo)致同一崗位激勵不同。

因此，股權(quán)激勵與人員崗位有機結(jié)合，在有序公平的環(huán)境提高關(guān)鍵崗位的工作效率，是企業(yè)關(guān)注的重點。

為員工持股計劃設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

大多數(shù)企業(yè)在持股計劃中均未設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選擇激勵對象時可通過增加一些對于績效考核的評估指標(biāo)來確定普通員工持股資格，同時更好激勵員工提升效率。

小結(jié)

公司在激勵的運用上，如何結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略以及員工特征搭建富有層次的股權(quán)激勵體系是企業(yè)在自身發(fā)展過程中需要重點關(guān)注的事項。

在股權(quán)激勵體系設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)注意股權(quán)激勵行權(quán)條件及績效考核體系如何設(shè)置、員工持股計劃設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)的建立以及股權(quán)激勵與崗位結(jié)合等相關(guān)問題，以期企業(yè)股權(quán)激勵的作用更有效的發(fā)揮。

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