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外部變局之下，國際標(biāo)桿企業(yè)高管薪酬策略如何調(diào)整丨中智咨詢淺析

新冠疫情持續(xù)沖擊全球經(jīng)濟(jì)，部分行業(yè)的發(fā)展趨勢和競爭格局發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，全球化的供應(yīng)鏈體系面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，眾多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到深刻影響。尤其是航空、能源、制藥以及“大制造”下的汽車制造等行業(yè)，經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動。

高管薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營過程中的重要資源投入，往往由企業(yè)根據(jù)行業(yè)特征、競爭環(huán)境、戰(zhàn)略方面和自身實(shí)際進(jìn)行薪酬整體策略設(shè)計(jì)。

而在疫情沖擊下，行業(yè)格局變化趨勢不同，各國際標(biāo)桿企業(yè)往往對高管薪酬策略采用差異化的調(diào)整方案，通過對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、支付形式、支付周期等要素的調(diào)整，更科學(xué)、有效地對高管進(jìn)行激勵(lì)約束，支撐企業(yè)發(fā)展，維護(hù)股東利益；同時(shí)實(shí)現(xiàn)與優(yōu)秀人才長期綁定，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

中智咨詢通過研究部分國際標(biāo)桿企業(yè)在高管薪酬策略調(diào)整上的做法，發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀實(shí)踐，希望為國有企業(yè)提供實(shí)操借鑒。

發(fā)現(xiàn)一：航空、石油能源等行業(yè)業(yè)績明顯下滑期間，往往采用壓減或推遲高管固定工資支出等臨時(shí)性舉措

2020年4月是全球疫情最為兇猛的時(shí)間，受疫情沖擊最為嚴(yán)重的國際標(biāo)桿企業(yè)不約而同，均對高管的固定工資支出進(jìn)行了一定程度額壓減。典型代表見下圖：

高管薪酬1

一般而言，各企業(yè)的壓減或推遲時(shí)限往往在3個(gè)月至9個(gè)月之間，幾乎沒有超過一年的，更像是企業(yè)在陷入現(xiàn)金流困境時(shí)的階段性措施。不過，考慮到各標(biāo)桿企業(yè)，尤其是美國企業(yè)高管基本工資占薪酬總包的比例多數(shù)低于10%，舉措的象征意義更大。

發(fā)現(xiàn)二：制藥行業(yè)在業(yè)績大漲的背景下，主動提升基本工資及短期現(xiàn)金激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)

疫情期間，各大制藥行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)亮眼，在高管薪酬的資源投入方面也有所提升。

例如默沙東公司連續(xù)兩年提升公司CEO的基本工資，并計(jì)劃在2022年將CEO的年度現(xiàn)金激勵(lì)額度提升45%。

又如艾伯維同樣大方，將CEO現(xiàn)金激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)值由2019年基本工資的150%提升至175%。

還如輝瑞制藥，其高管薪酬委員會將高管個(gè)人可獲得的最高年度獎金數(shù)額上限由標(biāo)準(zhǔn)值的200%提升至250%，進(jìn)一步拔高了激勵(lì)潛在力度。不過，委員會也規(guī)定維持公司高管的總獎金池不變，因此個(gè)人激勵(lì)上限的提升必然會導(dǎo)致高管之間的分配差異進(jìn)一步拉大，公司在維持資源總投入的前提下，將資源向更有價(jià)值的高管進(jìn)一步傾斜。

發(fā)現(xiàn)三：各行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)在面臨疫情沖擊時(shí)，傾向于限制短期激勵(lì)薪酬，放大長期激勵(lì)占比

激勵(lì)薪酬在高管薪酬總包中有較高的占比，也是標(biāo)桿企業(yè)調(diào)整高管薪酬策略的重要抓手。在業(yè)績承壓的情況下，各行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)紛紛調(diào)整短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的搭配組合，在減輕短期經(jīng)營壓力的同時(shí)，引導(dǎo)關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展。例如，

高管薪酬2

發(fā)現(xiàn)四：各標(biāo)桿企業(yè)基于企業(yè)經(jīng)營實(shí)際對激勵(lì)工具組合進(jìn)行差異化調(diào)整

部分業(yè)績表現(xiàn)好的標(biāo)桿企業(yè)增設(shè)了激勵(lì)工具，進(jìn)一步提升對于高管的激勵(lì)幅度；不過，激勵(lì)工具的增設(shè)目的并非僅是補(bǔ)充激勵(lì)數(shù)額，而是為了進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)導(dǎo)向。例如輝瑞制藥設(shè)定了專項(xiàng)獎勵(lì)池來表彰高管在新冠疫苗研發(fā)工作上的優(yōu)秀表現(xiàn)，并且在分配專項(xiàng)獎勵(lì)時(shí)有針對性地向?qū)ρ邪l(fā)工作有貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行傾斜，進(jìn)一步彰顯企業(yè)對于科研工作的重視以及激勵(lì)導(dǎo)向。

而業(yè)績下行企業(yè)則更多是調(diào)整現(xiàn)有激勵(lì)工具。如美國航空取消了長期激勵(lì)計(jì)劃中與營收掛鉤，但卻因疫情沖擊導(dǎo)致無法達(dá)成的績效股權(quán)激勵(lì)工具（PSU），而是以與企業(yè)長期價(jià)值相關(guān)的限制性股權(quán)激勵(lì)工具（RSU）替代，切實(shí)發(fā)揮工具的激勵(lì)約束作用。

發(fā)現(xiàn)五：標(biāo)桿企業(yè)緊抓支付形式，靈活把控高管薪酬，量體裁衣，對癥下藥，確保高管薪酬策略與方案的實(shí)效性

各標(biāo)桿企業(yè)靈活把控、調(diào)節(jié)高管薪酬的技術(shù)要素。部分企業(yè)慎重考量，調(diào)整支付形式，保障企業(yè)利益。如，達(dá)美航空規(guī)定改以現(xiàn)金而非等額股票的形式向高管支付激勵(lì)薪酬，以確保企業(yè)不會因?yàn)橄鄬Φ臀坏墓蓛r(jià)而付出更多的資源投入。馬拉松原油2021年開始停止應(yīng)用股票期權(quán)，而是以股份為單位計(jì)算的普通股（之前以美元為單位計(jì)算）的激勵(lì)形式推進(jìn)與高管的持續(xù)綁定，同樣也是考慮到股價(jià)的不確定性。

也有企業(yè)靈活調(diào)節(jié)兌現(xiàn)周期，優(yōu)化激勵(lì)計(jì)劃。達(dá)美航空在2021年針對不同激勵(lì)工具靈活調(diào)整兌現(xiàn)周期，首先將短期激勵(lì)計(jì)劃拆分為上下半年的績效期，分別兌現(xiàn)激勵(lì)，更準(zhǔn)確地描繪企業(yè)全年表現(xiàn)；其次將績效股權(quán)激勵(lì)工具（PSU）的三年績效周期拆分為2021年一年以及2022-2023兩年兩個(gè)計(jì)算周期，展現(xiàn)了對航空行業(yè)在未來進(jìn)一步復(fù)蘇的樂觀預(yù)期；最后將限制性股權(quán)激勵(lì)工具（RSU）的三年歸屬時(shí)間表由50%、25%、25%調(diào)整為33%、33%、33%，進(jìn)一步將高管激勵(lì)后延。

中智觀點(diǎn)

對于企業(yè)而言，管理高管薪酬必須抓好高管薪酬策略。薪酬策略決定資源的投入效果，直接體現(xiàn)在通過對高管的激勵(lì)與約束，推動企業(yè)的業(yè)績提升。

借鑒國際標(biāo)桿企業(yè)，中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)可以考慮在以下方面加強(qiáng)高管薪酬管理，從而有效應(yīng)對疫情，并持續(xù)推動企業(yè)發(fā)展。

一是堅(jiān)持長遠(yuǎn)視角，將高管薪酬體系與外部環(huán)境，戰(zhàn)略規(guī)劃等緊密結(jié)合，從長期價(jià)值的角度設(shè)計(jì)高管薪酬策略

從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)趨勢等宏觀視角著眼，考量外部因素對企業(yè)發(fā)展的影響，系統(tǒng)分析預(yù)測機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對高管薪酬進(jìn)行長期規(guī)劃和布局，確保高管薪酬對企業(yè)不同階段的支撐作用，儲備、培養(yǎng)、建設(shè)高端人才隊(duì)伍，科學(xué)組合中長期激勵(lì)與短期激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)與約束。

二是堅(jiān)持競爭視角，承接企業(yè)競爭策略，優(yōu)化高管薪酬策略，開展優(yōu)秀人才的競爭

高管薪酬策略是企業(yè)整體競爭策略的延伸。因此，必須堅(jiān)持以競爭思維設(shè)計(jì)高管薪酬體系，充分發(fā)揮高管薪酬體系對競爭全方位支撐。加強(qiáng)對先進(jìn)高管薪酬體系的分析學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化完善自身設(shè)計(jì)理念。

三是堅(jiān)持產(chǎn)出視角，結(jié)合產(chǎn)業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，靈活調(diào)節(jié)高管薪酬策略，圍繞具體問題，形成解決舉措

圍繞目標(biāo)產(chǎn)出，倒推高管薪酬的體系設(shè)計(jì)，靈活利用激勵(lì)工具、兌現(xiàn)周期等因素進(jìn)行針對性細(xì)化調(diào)節(jié)，確保高管薪酬的有效性。

更多國際標(biāo)桿企業(yè)高管薪酬實(shí)踐分析與案例借鑒，歡迎查看中智咨詢《國際標(biāo)桿企業(yè)高管薪酬研究報(bào)告》。報(bào)告選取多領(lǐng)域世界 500 強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)，梳理其在高管薪酬議題信息，研究分析、提煉概括世界一流企業(yè)管理理念、策略方法和實(shí)踐做法，為中國企業(yè)提供指引，支撐企業(yè)踐行高質(zhì)量發(fā)展。

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