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招不到、留不住，科技人才管理難題如何“破”？專家這樣建議

又值春招熱季，解決企業(yè)科技人才管理難題成為政府和企業(yè)關(guān)注的焦點話題。

國內(nèi)知名人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中智咨詢（隸屬徐匯在滬央企中智股份）近日在上海開展了一場科技人才管理交流會，吸引眾多企業(yè)管理人員參加。

科技型企業(yè)研發(fā)人才往往具有易流動、難考核、難培養(yǎng)等特點。根據(jù)中智咨詢在全國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2022年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)離職率為18.5%，高于全行業(yè)平均水平15.6%，2022年主動離職率雖略有降低，但如何保留研發(fā)人才始終是科技企業(yè)面臨的一個痛點問題。

“初創(chuàng)型科技企業(yè)可以實施差異化激勵，比如少量核心崗位或者組織能力欠缺的關(guān)鍵人才?！敝兄亲稍兿嚓P(guān)專家介紹，科技型企業(yè)一般具有長周期、重投資等屬性，在發(fā)展初期由于企業(yè)盈利能力并不強(qiáng)，企業(yè)的人工成本支付能力也較弱。因此，區(qū)分人群精準(zhǔn)激勵到位是比較好的策略。

同時由于科技研發(fā)的周期較長，企業(yè)須注意獎勵要匹配成果產(chǎn)出節(jié)奏。舉例來說，行業(yè)內(nèi)有些企業(yè)已經(jīng)開始探索回溯制薪酬方式，肯定研發(fā)人才的歷史貢獻(xiàn)，從機(jī)制層面上避免激勵不到位、不全面的情況。

根據(jù)人社部發(fā)布的《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，企業(yè)探索回溯薪酬制度是為了科學(xué)評價從事原創(chuàng)技術(shù)探索、基礎(chǔ)研究科技人才的貢獻(xiàn)，對其歷史貢獻(xiàn)在薪酬分配激勵中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)部分予以薪酬補(bǔ)償。根據(jù)公開報道，華為、科大訊飛等企業(yè)都曾實行回溯制薪酬方式。

此外，中長期激勵和非現(xiàn)金激勵方式同樣值得管理者關(guān)注。專家指出，包括華為在內(nèi)的國內(nèi)一流科技型企業(yè)通常都采取物質(zhì)、非物質(zhì)激勵“兩手抓”。暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道、清晰的崗位任職資格、層級化的能力素質(zhì)模型、分層分類的人才培養(yǎng)舉措等，都是很好的激勵手段。

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